V pracovnom prostredí je dôležité mať správne nastavené a zdokumentované všetky aspekty zamestnávania, od pracovných zmlúv až po evidenciu odpracovaných mesiacov. V tomto článku sa zameriame na evidenciu odpracovaných mesiacov mentora, s prílohou 15b a vzorom, a dotkneme sa aj ďalších dôležitých tém, ako sú zmeny v Zákonníku práce a formy spolupráce so živnostníkmi.
Pracovná zmluva a jej náležitosti
Náležitosti pracovnej zmluvy sa v posledných mesiacoch zásadným spôsobom zmenili. Pôvodných 8 náležitostí sa zmenilo na 4 podstatné a ďalších 6 pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré musia byť súčasťou novej pracovnej zmluvy každého zamestnanca. Začínajúc vznikom pracovného pomeru je potrebné zvážiť, aké náležitosti pracovnej zmluvy zvolíte a ktoré pracovné podmienky budete vo vzťahu k zamestnancom doručovať elektronicky.
Aj v roku 2024 je možná kombinácia doručovania náležitostí pracovnej zmluvy (podstatné náležitosti, podmienky zamestnávania a pracovné podmienky) listinne a v elektronickej podobe. Na doručovanie v elektronickej podobe musia byť podľa § 38a Zákonníka práce splnené tieto podmienky: zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.
Mzdové podmienky sú podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. Pokiaľ ich zamestnávateľ chce riešiť odkazom inak ako na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, alebo na príslušné ustanovenia Zákonníka práce alebo osobitného predpisu, napr. odkazom na vnútorný predpis, je nevyhnutne potrebné aby tento vnútorný predpis bol neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy a podpísaný zamestnancom (vychádzajúc z poslednej veľkej novely v zmysle § 43 ods. 1 Zákonníka práce).
Variabilná zložka mzdy a zamestnanecké benefity
Zamestnávateľ môže popri základnej mzde stanoviť možnosti získania variabilnej zložky mzdy. Mzda zamestnanca môže takouto formu výrazne narásť po splnení zamestnávateľom určených ukazovateľov alebo podmienok. Ukazovatele alebo podmienky môžu byť určené rôznym spôsobom napr. získanie zákazníkov, splnenie normy práce, dosiahnutie cieľov a pod.
V prípade, ak sú podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, zamestnávateľ nemôže neskôr jednostranne zmeniť podmienky získania takéhoto nároku, keďže zmena podlieha dohode so zamestnancom t.j. dodatkom k pracovnej zmluve.
Zmeny v Zákonníku práce 2018 - Zverejňovanie mzdy - Amendments to the Labour Code
Spolupráca so živnostníkom verzus nelegálne zamestnávanie
Ak ste si na spoluprácu zvolili radšej obchodný vzťah so živnostníkom ako pracovný pomer so zamestnancom, je potrebné dávať si pozor na naplnenie všetkých znakov závislej práce t.j. zakrytého pracovnoprávneho vzťahu. Aj na toto sú v súvislosti s nelegálnou prácou zamerané kontroly inšpektorátov práce.
Čo sú to znaky závislej práce a nelegálna práca? Znaky závislej práce definuje ustanovenie § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Tieto znaky vo svojej podstate stanovujú, že ak určitá obchodná alebo občianska zmluva obsahuje tieto znaky, tak sa v danom prípade jedná o zakrytý pracovnoprávny vzťah a zamestnávateľ teda „nelegálne“ zamestnáva prostredníctvom inej zmluvy ako je pracovná zmluva.
Pokiaľ zamestnávateľ resp. spoločnosť uzavrie so živnostníkom obchodnú zmluvu, bez ohľadu aký je názov (zmluva o spolupráci, zmluva o poskytovaní služieb a pod.), je dôležité aby neboli naplnené znaky závislej práce. Medzi legálnym a nelegálnym zamestnávaním je niekedy veľmi tenká čiara.
Čo by nemalo byť v zmluve so SZČO?
Nižšie uvedené znaky závislej práce nemôžu byť naplnené. Nie je pritom podstatné, ako zmluvu nazvete t.j. či je to zmluva o dielo, zmluva o poskytovaní služieb, zmluva o spolupráci a pod. Dôležité je vyhnúť sa formuláciám ako napr. „Poskytovateľ služieb bude vykonávať obchodné činnosti v pracovnom čase od 08:00 hod.“ Tieto a podobné formulácie naznačujú znaky závislej práce, ktoré sú typické pre pracovnoprávny vzťah, nie pre obchodný vzťah so živnostníkom.
Povinnosti zamestnávateľa pri prekážkach v práci
Pokiaľ dôjde k prekážke v práci t.j. zamestnanec nepracuje z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, zamestnávateľ musí správne aplikovať náhradu mzdy, ktorá v závislosti od jednotlivých prípadov môže byť od 0% až po 100%. Napr. ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Alebo ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, poskytne zamestnávateľ zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku a pod.
Škody spôsobené zamestnancom
V pracovných vzťahoch sa rozlišuje, či zamestnanec spôsobil škodu z nedbanlivosti, úmyselne, pod vplyvom návykovej látky a pod. Každá z týchto situácií má iné právne dôsledky a odlišné možnosti náhrady škody zo strany zamestnávateľa. Dôležité je mať v interných predpisoch alebo pracovných zmluvách jasne definované pravidlá pre riešenie takýchto situácií, aby sa predišlo nedorozumeniam a sporom.
tags: #tlacivo #evidencia #odpracovanych #mesiacov #mentora #priloha