Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Táto zmluva predstavuje základný pilier pracovného pomeru a je pre každého zamestnaného človeka známa vec. Takmer každý sa aspoň raz v živote s takouto zmluvou stretne, preto je dobré poznať jej podstatné náležitosti.
Pomerne diskutovaná novela Zákonníka práce bola schválená Národnou radou Slovenskej republiky dňa 4.10. 2022 a nadobudla účinnosť 1.11. 2022. Táto novela mení podmienky a zamestnávateľ dostáva väčšiu slobodu v tvorení pracovnej zmluvy.
Čo musí a čo môže obsahovať pracovná zmluva?
Pre platnosť pracovnej zmluvy je nevyhnutné, aby pracovná zmluva obsahovala všetky zákonom predpísané obsahové náležitosti. Zamestnávateľ je povinný si so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť podstatné obsahové náležitosti a ďalšie pracovné podmienky. Medzi podstatné náležitosti, ktoré musia byť zachytené priamo v pracovnej zmluve, patria:
- Druh práce: Zamestnávateľ je povinný so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve druh vykonávanej práce. Dohodnutým druhom práce sa rozumie vymedzenie pracovných činností, ktoré má zamestnanec vykonávať a ktoré sú náplňou jeho pracovného úväzku. Ide v podstate o určenie pracovnej pozície, ktorá je doplnená stručnou charakteristikou hlavnej činnosti, ktorá je počas pracovného pomeru zamestnancom vykonávaná.
- Miesto výkonu práce: Miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec. Najširšie vymedzenie je uvedením obce - napríklad Trnava. Miesto výkonu práce ale nemožno definovať širšie, t. j. termínom "Slovenská republika".
- Deň nástupu do práce: Dátum nástupu do zamestnania.
- Mzdové podmienky: Mzdové podmienky, ak nie sú upravené v kolektívnej zmluve. Môže ísť o peňažné ohodnotenie, špecifické príplatky vrátane podmienok ich priznania, resp. výplatné termíny.
Ak si strany v pracovnej zmluve dohodnú určitý druh práce, môže zamestnávateľ jednostranne určovať pracovnú náplň, ale len v rámci konkrétneho druhu práce. Najvyšší súd v jednom svojom rozhodnutí vysvetlil rozdiel na pozícii upratovačky. Ak má zamestnanec pracovať na pozícii upratovačky, druhom práce je samozrejme upratovanie napríklad chodieb a miestností. Jednostranne jej môže určiť napríklad aj umývať okná, pretože to je stále v rámci toho istého druhu práce. Nemôže jej napríklad určiť sťahovať nábytok.
Rozdiel medzi druhom práce a pracovnou náplňou
Je namieste zdôrazniť, že je potrebné rozlišovať medzi druhom práce a pracovnou náplňou. Rozsah prác, ktoré je zamestnanec povinný vykonať v pracovnom pomere, je vymedzený dohodnutým druhom práce.
Pokiaľ by zamestnávateľ od zamestnanca požadoval splnenie úlohy, ktorá by zasahovala do iného druhu práce, ktorý nebol dohodnutý, zamestnanec by mohol odmietnuť takúto prácu vykonať a jeho odmietnutie by nebolo možné posúdiť ako porušenie pracovnej disciplíny.
Samotná pracovná náplň - na rozdiel od druhu vykonávanej práce - môže byť zamestnávateľom jednostranne menená aj bez súhlasu zamestnanca (bez zmeny pracovnej zmluvy) a zamestnanec je povinný ju splniť, a to aj v prípade, že s jej vykonaním nesúhlasí. Ak však nastane doplnenie len konkrétnej činnosti - napríklad u asistentky "evidencia faktúr", nie je nutné toto doplnenie pripraviť ako dohodu o zmene pracovnej zmluvy - dodatok, pokiaľ evidencia faktúr spadá pod druh práce "asistentka riaditeľa".
Príklad: Zmena pracovnej náplne
Dobrý deň, na základe zmeny organizačnej štruktúry sa ruší pracovné miesto kolegu. Jeho pracovnú náplň mám prevziať ja, teda doterajšia pracovná náplň sa ruší a nahrádza ju nová pracovná náplň, kde je zapracovaná moja pôvodná pracovná náplň + pracovná náplň kolegu. Aká je možnosť brániť sa, keď nesúhlasím s takouto zmenou? Novú pracovnú náplň so mnou nikto neprerokoval.
V tomto prípade je potrebné v každom jednotlivom prípade skúmať, či požiadavka na výkon určitých nových pracovných činností, ktoré zamestnanec doposiaľ v pracovnom pomere nevykonával, predstavuje zmenu v dojednanom druhu práce, ktorý má zamestnanec vykonávať, alebo či ide o pracovné operácie, ktoré spadajú pod daný druh vykonávanej práce.
Ďalšie informácie a povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ bude mať možnosť poskytnúť dodatočné informácie zamestnancovi neskôr, ak ich neobsahuje pracovná zmluva. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
- spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
- ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
- výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
- splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
- pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
- právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu o údajoch podľa odseku 1 písm. a), b) a d) do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru. Informácie o ostatných náležitostiach, t. j. o týždni, výmere dovolenky a pod., je zamestnávateľ zamestnanca povinný informovať do 7 dní od vzniku pracovného pomeru, t. j. najneskôr do 7 dní od nástupu do práce.
Novela Zákonníka práce v § 38a upravuje formu poskytovania týchto informácií: Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.
Oboznámenie s predpismi a internými dokumentmi
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Doručovanie písomností je upravené v § 38 Zákonníka práce a ustanovuje povinnosť zamestnávateľa doručovať informácie o vzniku, zániku alebo zmeny povinností zamestnanca vždy do vlastných rúk.
Zmeny v pracovnej zmluve a možnosti zamestnanca
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnanec musí súhlasiť s touto zmenou, týkajúcou sa jeho pracovnej pozície. Zamestnanec svoj súhlas prejaví podpisom dodatku k pracovnej zmluvy.
Pokiaľ z pracovnej zmluvy vyplýva druh práce (napr. drevárska firma), sme názoru, že pokiaľ má dôjsť k porušeniu predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na VZV prevozom stavebného materiálu k ich nedodržaniu a k ohrozeniu Vášho zdravia, nie ste povinný takýto príkaz uposlúchnuť.
Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.
Skúšobná doba
Zákonník práce od 1.11.2022 doplnil, že "U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru." Pre to, aby zamestnancovi plynula skúšobná doba, musí byť upravená písomne. Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Od 1. januára 2023 bola do pracovného práva zavedená nová „podkategória“ dohody o pracovnej činnosti pod názvom Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Iný pracovnoprávny vzťah možno založiť dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru; súčasná právna úprava rozlišuje dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov.
tags: #napln #prace #ako #priloha #k #pracovnej